弁護士：末位の淘汰は法律によって根拠がないです。

先日、あるネットユーザーが先月の業績考査で企業の中で最下位になり、社長に辞退されたと暴露しました。

不満を抱えながらも、「企業は最終的な淘汰制度を実施するのが合法ですか？」と聞いています。

この話題に対して、記者は多くの従業員と企業管理者の意見を聞きました。北京の盈科弁護士事務所の弁護士趙鵬さんにインタビューしました。彼はまだ懐柔区労働紛争調停センターでサービスしています。

従業員の観点：

1:

安全感がない

「末位淘汰」

このような話を聞きました

従業員の文雯さんは驚きました。「これも残酷です。従業員は安全感がないほど働いています。」

文雯さんは医薬品会社の販売代表です。業績ランキングは周期的な従業員の仕事状況を反映しているだけで、このサイクルには多くの客観的要素が存在しているかもしれません。

文雯さんによると、彼女は「末位淘汰制度」に遭遇したことがないが、以前の仕事経験から見ると、毎年の春節前後に売上高の差が非常に大きい。春節前の業績が高くないために淘汰したら、春節後の他の月の二倍の高業績を見ることはない。

「最終的な淘汰制度は完全な科学ではない」

これは文雯の態度です。

2:

理解できます

「最下位の淘汰は優勝劣敗であり、自然の法則は理解できる」

従業員の劉媛媛さんは「実際、適任していない職位から淘汰してきた。企業は従業員を他の職位に就かせることができます。直接解雇すれば、合法的ではないでしょうか？」

自分の言い方についても、劉媛媛媛さんは曖昧さを感じていますが、優勝劣敗のメリットは無視できないと主張しています。職場にはこのような競争圧力があるべきです。

でも、最後の席を退くことに対して直接企業を淘汰して、劉媛媛は認められませんでした。

弁護士の見方

末位淘汰制度は法によって無根である。

「末位淘汰制度は、法により証拠がなく、労働契約を解除する事由にはならない」

インタビューでは、北京盈科弁護士事務所、懐柔区労働紛争調停センターの趙鵬弁護士が明確な回答を示した。

雇用単位が自主的に労働契約を解除することができる状況について、趙鵬弁護士は、「労働契約法」第39条の規定において、労働者に下記の状況の一つがある場合、雇用単位は労働契約を解除することができる。試用期間中に採用条件に合致しないと証明された場合、使用者の規則制度に重大な違反した場合、重大な職務怠慢、不正行為を行い、使用者に重大な損害を与えた場合、労働者は他の雇用単位と労働関係を確立し、労働者に重大な影響をもたらした場合、労働者は第26項の労働関係を是正する。

また、第40条では、次のいずれかがある場合には、雇用単位は30日前に書面で労働者本人に通知し、または労働者に一ヶ月分の賃金を追加的に支払った後、労働契約を解除することができる。労働者が病気になった場合、または労働者による負傷でない場合、所定の医療期間が満了した後、元の仕事に従事できない場合、労働者は別に手配することができない。

趙鵬氏によると、従業員の業績の「末尾」について、企業はその調整を考慮して、「労働契約法」の中で調整を許可する規定は第35条である。雇用単位は労働者と協議して一致し、労働契約の約定内容を変更することができる。

労働契約を変更する場合は、書面による形式を採用しなければならない。

変更後の労働契約書は使用者と労働者がそれぞれ一部を保有する。

趙鵬によると、従業員の業績の「末尾」に対して、部門は有効な規則管理制度または労働者と協議して養成訓練方案または調整方案を確立し、労働契約の変更を完成することができ、これも同様に人的資源の最適化配置を実現した。

使用者が単に末位淘汰の理由で労働契約を解除する場合、労働者は関連部門に労働仲裁を申し立てることができます。

この場合、会社は違法に労働契約を解除する罰則的賠償責任を負うべきです。